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temps partiel

Le 23 février 2015
la durée minimale de 24 heures ne s'applique pas aux contrats de 7 jours et moins, et aux contrats de remplacement

Ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 (J.O. du 30 janvier)  

Depuis le 1er juillet 2014, sauf accord collectif de branche étendu, les contrats de travail conclus à temps partiel doivent prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine, sauf si le salarié demande une dérogation individuelle pour travailler moins. 

F La durée minimale ne s’applique pas aux contrats courts ou pour remplacement 

La durée minimale légale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel de cette durée (104 heures par mois). Selon l’ordonnance du 29 janvier 2015, ces dispositions ne sont plus applicables aux contrats d’une durée de 7 jours et moins. 

La durée minimale n’est également pas applicable aux contrats à durée déterminée et aux contrats de mission intérimaires conclus au titre du remplacement d’un salarié.Pour ces contrats, la durée minimale légale n’existe pas. 

F Une priorité d’accès à la durée minimale légale ou conventionnelle 

En application de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, un salarié peut travailler moins de 24 heures par semaine s’il en a fait la demande écrite et motivée, pour contraintes personnelles ou en raison de son souhait de cumuler plusieurs activités. 

Une question importante demeurait : Que se passe-t-il s’il souhaite ultérieurement travailler à 24 heures par semaine ?Le nouveau texte apporte une réponse. 

à Ainsi, comme les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein, les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi un temps partiel d’une durée au moins égale à 24 heures ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Le salarié n’a donc pas un droit automatique à bénéficier de la durée minimale légale ou conventionnelle. L’employeur peut refuser sa demande s’il ne dispose pas de poste correspondant.

Seule obligation à la charge de l’entreprise : porter à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles correspondants. 

à L’ordonnance retient les mêmes principes de cette règle pour les salariés dont les contrats étaient en cours au 1er janvier 2014.

L’employeur peut ainsi refuser la demande du salarié jusqu’au 31 décembre 2015 s’il ne dispose pas de poste correspondant à cette demande.